III. COMUNIDAD AUTÓNOMA
CONSELLERÍA DE EMPREGO, COMERCIO E EMIGRACIÓN
JEFATURA PROVINCIAL DE OURENSE
Convenio colectivo provincial de hostelería de Ourense 2025-2027.
Servicio de Empleo, Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo y Economía Social
Convenio o acuerdo: hostelería
Expediente: 32/01/0028/2025
Data: 16/09/2025
Asunto: resolución de inscripción y publicación
Destinatario: Manuel Antonio Mauriz Abella
Código de convenio número 32000215011981
Visto el texto del convenio colectivo del sector “Hostelería - 32000215011981”, que suscribió el día 28.07.2025, la representación empresarial y la representación de las personas trabajadoras (centrales sindicales: UGT y CIG) y de conformidad con lo que dispone el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, el Real Decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, el Decreto 42/2024, de 14 de abril, por el que se establece la estructura orgánica de la Xunta de Galicia, el Decreto 49/2024, de 22 de abril, por el que se fija la estructura orgánica de las consellerías de la Xunta de Galicia y el Decreto 147/2024, de 20 de mayo de 2024, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración, esta dirección territorial resuelve:
Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Galicia y notificación a la representación empresarial y social de la comisión negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Ourense, en la fecha de la firma electrónica. La directora territorial.
Fdo.: Marta Vázquez Guzmán.
Convenio colectivo provincial de hostelería de Ourense 2025-2027
Capítulo I. Disposiciones generales
Artículo 1.- Ámbito personal, territorial y funcional.
El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales de todas las personas trabajadoras que desarrollan sus funciones dentro de Ourense y su provincia, que estén o puedan estar incursos en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.
Artículo 2.- Vigencia y duración.
La duración del presente convenio será de 3 años, con vigencia desde el día 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027 a todos los efectos, incluidos los económicos. Todo esto con independencia de su registro por la autoridad laboral y publicación en el BOP, salvo las excepciones indicadas en el propio texto.
Artículo 3.- Denuncia y prorroga.
El convenio quedará denunciado automáticamente con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Su negociación se efectuará al mes siguiente de su vencimiento o, como máximo, a los dos meses de ser convocadas las partes constituyendo la mesa negociadora. Todos los artículos del presente convenio permanecerán vigentes hasta que exista otro convenio que lo sustituya.
Artículo 4.- Compensación y absorción.
Todos los complementos serán considerados no compensables ni absorbibles.
Artículo 5.- Garantía “ad personam”.
Por ser condiciones mínimas las establecidas en el presente convenio, habrán de respetarse las que vengan disfrutando las personas trabajadoras o las que pudieran ser incrementadas por disposición legal, reglamentaria o costumbre. Cuando resulten más beneficiosas para la persona trabajadora, se respetarán las condiciones personales que con carácter global excedan del presente convenio, manteniéndose estrictamente “ad personam”.
Capítulo II. Jornadas, horarios, horas extras, descansos diarios, semanales y vacaciones.
Artículo 6.- Jornada.
La jornada máxima de trabajo para el personal afectado por este convenio para los años de vigencia será de 40 horas semanales. La jornada diaria no podrá ser superior a las 9 horas. En el supuesto de que las circunstancias económicas de la empresa pudieran afectar a la estabilidad en el empleo, la Comisión Paritaria regulará un porcentaje máximo de hasta el 5% de distribución irregular de la jornada en cómputo anual. En la jornada continuada se computará la media hora de comida como jornada efectivamente trabajada.
Durante la vigencia del convenio será posible negociar la manera de aplicar la ley vigente en cada momento.
Artículo 7.- Horarios.
La elaboración y fijación de horarios de trabajo será de común acuerdo entre la empresa y el personal, a través de su representación de personal o comités de empresa, los cuales dispondrán de 15 días hábiles antes de su aceptación para consultas de trabajadores y demás organismos que consideren oportunos:
a) Dichos cuadros horarios deberán estar expuestos permanentemente en lugar visible en los centros de trabajo, y deberán señalar la hora de entrada y salida, descanso diario y semanal y horarios de los turnos.
b) Tales cuadros horarios tienen que estar conformes con lo establecido en el artículo 6 de este convenio, en cuanto a la jornada máxima.
c) Los empresarios estarán obligados a fijarles un horario especial a las personas trabajadoras que realicen cursos de formación profesional de hostelería, a los efectos de que sea posible asistir a los citados cursos.
d) Se establecerá control horario según legislación vigente.
e) La empresa no obstaculizará el cambio de días de descanso o de turno entre las personas del mismo departamento, siempre que quede garantizada la cobertura del servicio.
Artículo 8.- Horas extraordinarias.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo se abonará con un incremento del 100% sobre el salario que corresponda cada hora de trabajo individual, de acuerdo con la tabla de salarios anexa al presente convenio. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 2 al día, 15 al mes y 80 al año, y se tendrán en cuenta las limitaciones impuestas al efecto por la legislación en cada momento.
Artículo 9.- Descanso diario.
Entre la terminación de una jornada y comienzo de otra deberá existir un intervalo como mínimo de 12 horas.
Artículo 10.- Descanso semanal.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, atendiéndose para su disfrute a lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 11.- Fiestas abonables y no recuperables.
Si por necesidades del servicio y previo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se trabajara en día festivo, éste se abonará de la siguiente forma:
a) Si el trabajador opta por que se le compense económicamente el día trabajado, deberá percibir el 200% del salario correspondiente a dicho día.
b) Si opta por el descanso compensatorio, tendrá derecho a dos días ininterrumpidos, a disfrutar dentro de los 30 días siguientes al festivo.
c) La persona trabajadora a la que su descanso semanal le coincida festivo, tendrá derecho a otro día de descanso en la misma semana.
A todos los efectos, el día 05 de enero (víspera de Reyes), 29 de julio, (día de Santa Marta, patrona de la hostelería) y 24 de diciembre (día de Nochebuena), se considerarán festivos.
Artículo 12.- Vacaciones.
El período de vacaciones para el personal afectado por este convenio será de 30 días naturales ininterrumpidos. Durante las vacaciones la persona trabajadora percibirá con cargo a la empresa el salario real correspondiente a su categoría profesional. A las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de sus vacaciones no hubiesen completado el año de servicio en la empresa, se les prorrateara por el tiempo trabajado. En cada empresa se elaborará un cuadro de vacaciones según establece la legislación vigente, es decir, en los tres primeros meses del año, en el que se expondrá el período de vacaciones que disfrutará cada persona trabajadora, o grupo de personas trabajadoras, intentando que sean rotativas. Todas las personas trabajadoras deberán conocer sus vacaciones, como mínimo, con 2 meses de antelación al inicio de estas.
Capítulo III. Enfermedad, licencias, excedencias.
Artículo 13.- Enfermedad.
En caso de enfermedad o accidente de la persona trabajadora, la empresa está obligada a satisfacer el complemento necesario para que, computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social-Mutua por prestación económica de IT, alcance el 100% del salario establecido. La empresa se reserva el derecho a recurrir ante la inspección médica para verificar la autenticidad de cualquier baja por IT con cargo a la Seguridad Social o Mutua.
Artículo 14.- Licencias.
Las empresas afectadas por el presente convenio concederán las licencias retributivas que soliciten las personas trabajadoras, previo aviso y justificación y por las causas y plazos que a continuación se consignan:
a) Por matrimonio o pareja de hecho legalmente constituida: quince días naturales.
b) Cinco días hábiles por fallecimiento de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo pareja de hecho.
Tres días hábiles por fallecimiento de parientes de segundo grado por consanguinidad o afinidad. En este último caso, si el fallecimiento se produce en una provincia distinta a la del lugar de trabajo, el permiso será de cuatro días.
c) Cinco días hábiles por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella
d) Por asistencia a exámenes, el tiempo necesario requerido para éstos, quedando la persona trabajadora obligada a justificar tal circunstancia y la duración de aquéllos.
e) Por traslado de domicilio habitual: dos días naturales.
f) Bodas de hijos o hijas, hermanos o hermanas, bautizos y primeras comuniones de hijos o hijas: un día sí es en la misma provincia del centro de trabajo, y dos días si es en una provincia distinta.
g) Para realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Las personas trabajadoras, para el cuidado de un bebé lactante de menos de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. La persona trabajadora puede optar por dividir esta hora en 2 fracciones, al principio y/o al final de la jornada. Este permiso lo pueden solicitar a sus empresas tanto el padre como la madre, o ambos.
i) Cuatro días de asuntos propios.
j) Tiempo necesario para acompañamiento de menores o mayores dependientes a médico o dentista con justificación.
k) Tiempo necesario para asistencia a médico o dentista con justificación.
l) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
m) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6. Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
Artículo 15.- Excedencias.
a) Excedencia voluntaria.
Se establece la situación de excedencia voluntaria para el personal afectado por este convenio, siendo preciso que, para disfrutar de tal beneficio, se lleve al servicio de la empresa más de 1 año. La permanencia en la situación de excedencia a la que se refiere el párrafo anterior, no podrá ser inferior a tres meses ni superior 5 años.
Este derecho podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora, si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
Se causará baja en la empresa, definitivamente, en caso de que una vez finalizada la excedencia la persona trabajadora no solicite el reingreso por escrito con 1 mes de antelación al vencimiento de ésta. En el caso de solicitar el reingreso de excedencia dos o más personas trabajadoras, tendrá preferencia la que tenga mayor antigüedad en la empresa. La persona trabajadora en excedencia no podrá ocuparse en ningún centro de trabajo que desarrolle su actividad en iguales o similares características a la de su profesión en la comunidad gallega.
Durante el período de excedencia no percibirá sueldo alguno.
b) Excedencia por cuidado de familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el o la familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Artículo 16.- Acumulación del permiso de lactancia.
Las personas trabajadoras podrán acumular el permiso para cuidado del bebé lactante en 18 días. Dicho derecho tendrá que notificárselo a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación a su incorporación a su puesto de trabajo una vez rematado el período de IT por maternidad/paternidad. En el caso de acogerse a esta modalidad, se disfrutará inmediatamente después de la baja maternal/paternal en su totalidad.
Artículo 17.- Código de conductas.
Las relaciones laborales en la empresa discurrirán en todo momento por el camino de la igualdad, mutuo respeto y diálogo. La persona trabajadora obedecerá las órdenes que le correspondan a su específica categoría profesional dentro de su horario de trabajo, salvo aquellos casos que fueran de excepción.
Artículo 18.- Promoción profesional.
Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación y la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Artículo 19.- Ceses, plazos y preaviso.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente de sus servicios en la empresa, estarán obligadas a comunicárselo a ésta por escrito, o a través de los delegados o las delegadas sindicales o comités de empresa, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Jefes de grupos profesionales: 30 días naturales.
b) Resto de personas trabajadoras: 15 días naturales. El incumplimiento de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la mencionada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de ésta el salario de un día por cada día de retraso.
Capítulo IV. Aprendizaje.
Artículo 20.- Concepto.
Las personas trabajadoras en calidad de aprendizaje, ligadas a la empresa en virtud de contrato especial, por el cual ésta al tiempo que utiliza el trabajo del que aprende, se obliga a enseñarle el oficio correspondiente. El aprendizaje, que será siempre retribuido, dará lugar a un contrato especial que se regirá, tanto en su contenido como en su forma, y en las obligaciones respectivas de cada una de las partes, respectivamente, además de por lo regulado en las disposiciones legales, por las siguientes condiciones:
a) El número de horas de trabajo a la semana no podrá ser superior a 35 horas repartidas en 7 diarias durante 5 días.
b) No podrán realizar horas extraordinarias.
c) La jornada de trabajo no podrá comenzar antes de las 9.00 de la mañana, ni terminar después de las 22.00 horas, por lo que no podrán realizar trabajo nocturno.
d) La jornada de trabajo será continuada con interrupción de 30 minutos para la comida.
e) Las tareas encargadas a estas personas trabajadoras serán exclusivamente las pertinentes a la categoría profesional para la que se están preparando.
Capítulo V. Retribuciones.
Artículo 21.- Retribuciones.
Las retribuciones del personal afecto por este convenio serán las indicadas en la tabla de salarios anexa a éste, que serán de obligado cumplimiento para todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en el sector de hostelería con independencia de su modalidad de contratación, incluidas aquellas contrataciones que expresamente sean realizadas a través de las empresas de trabajo temporal, multiservicios o cualquier otra forma jurídica, las cuales y para este sector deberán fijar estos salarios en el documento contractual que formalicen con las empresas.
Artículo 22.- Forma de pago.
El pago del salario será satisfecho mediante ingreso en la entidad bancaria designada por la persona trabajadora, o si se acordase su pago de manera diferente, se efectuará siempre dentro de la jornada laboral.
La empresa está obligada a satisfacer la totalidad de las retribuciones correspondientes antes del día 5 del mes siguiente al que se refiere la nómina.
Artículo 23.- Anticipos.
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta de su salario sin que puedan exceder del 80% del salario al que tiene derecho a percibir.
Artículo 24.- Recibos de salarios.
Todas las empresas afectadas por el presente convenio quedarán obligadas a entregarles a sus trabajadores y trabajadoras en el momento de abonarles sus salarios un recibo (del modelo oficial) en el que consten con toda claridad los siguientes datos:
a) Los datos de la empresa y los profesionales de la persona trabajadora.
b) El período de tiempo que se paga, la cantidad total y real en euros ganados por la persona trabajadora, con especificación de todos y cada uno de los conceptos por los que se cobra. Los recibos de salarios se tienen que referir a meses naturales concretos.
Artículo 25.- Salario base.
El salario bruto base mensual para las personas trabajadoras afectadas por este convenio para los años 2025, 2026 y 2027 serán los establecidos en las tablas anexas a este convenio.
Artículo 26.- Antigüedad.
Todo trabajador o trabajadora que en la fecha 31.12.1994 tenga reconocida antigüedad se le mantendrá esa cuantía, figurando en su nómina el concepto “complemento de antigüedad por derechos adquiridos”. A partir del día 01.01.1995 se devenga el concepto de antigüedad en quinquenios y en la cuantía de 14 €, y se tomará como inicio para dicho cómputo el citado día 01.01.1995.
Artículo 27.- Plus de formación.
En aras a conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con empresarios y empresarias y trabajadores y trabajadoras con una formación adecuada y permanentemente actualizada. En consecuencia, la participación activa en aquellos modelos que garanticen el desarrollo de una formación de calidad es una apuesta necesaria para el desarrollo y mantenimiento de un sector competitivo y para la consecución de un empleo estable y de calidad dentro del sector. Por ello, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que deberán abonar a las personas trabajadoras un plus compensatorio de formación, de naturaleza salarial, en cuantía de 25 euros por 14 pagas durante la vigencia del presente convenio, aquellas empresas que: 1. No acrediten su participación en una organización empresarial representativa del sector, entendiendo por tal aquella que represente al menos el 15 por ciento de las personas trabajadoras del sector, que colabore activamente en el desarrollo formativo de este sector, a través del impulso de planes de formación, dirigidos a las personas trabajadoras afectadas por este convenio, entendida como aquella que tiene por objeto facilitar una formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, y que a la vez satisfaga las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de las personas trabajadoras, capacitándolas para el desempeño cualificado de las diferentes profesiones. 2. O bien no acrediten el desarrollo de planes individuales de formación continua. 3. O no acrediten la participación en planes agrupados de formación permanente y/o continua en materia de hostelería desarrollados por los sindicatos más representativos del sector. Para quedar excluido de esta obligación se establecen estas opciones de acreditación: 1) Mediante certificación expedida por organización empresarial representativa del sector y que partícipe o promueva la formación específica para hostelería, que acredite su adhesión a la misma. Dando traslado de copia a la Comisión Paritaria. 2) Mediante certificación expedida por la empresa que acredite el desarrollo de planes individuales de formación continua. Dando traslado de copia a la Comisión Paritaria. Dichas certificaciones tendrán validez anual, pudiendo ser renovadas automáticamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su expedición, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir. 3) Mediante certificación expedida por una organización sindical que acredite la participación de la empresa en algún plan agrupado de formación continua en materia de hostelería desarrollado por ellos. Dando traslado de copia a la comisión Paritaria En todo caso las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán recabar información de la Comisión Paritaria referente a la vigencia y validez de la certificación invocada por la empresa, a los efectos de reclamar el plus de formación si hubiere lugar a ello.
Artículo 28.- Complementos de puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras que desempeñen una plaza de categoría superior, percibirán el salario correspondiente a la mencionada categoría. Si el desempeño de tal actividad fuera continuada durante tres meses o alternos durante seis, la persona trabajadora consolidará el salario correspondiente a la citada categoría, previa reclamación ante la empresa. Si por exigencia en el trabajo, siempre con carácter transitorio urgente y no reiterativo, se destinara a una persona trabajadora a tareas pertenecientes a categorías profesionales a las que no esté adscrito, conservará la retribución correspondiente a su categoría. En todo caso se respetará el orden jerárquico profesional para adscribir a la persona trabajadora de categoría inferior, siempre y cuando no constituya represalias, discriminaciones, tratos vejatorios u ofensivos.
Artículo 29.- Gratificaciones extraordinarias.
Serán dos, una en julio y otra en diciembre. Dichas gratificaciones consistirán en una mensualidad del salario real cada una.
Artículo 30.- Complementos en especie.
Todo personal que hasta la fecha tenga reconocido dicho complemento, lo seguirá percibiendo siempre y cuando no se haga uso del derecho de manutención. la empresa le abonará 32,00 € y 12,80 € respectivamente por comida y cena en cada una de las 12 mensualidades para el año 2025. A las personas trabajadoras que hagan uso del derecho de manutención, la empresa les abonará 19,96 € para el año 2025 durante el período de vacaciones independientemente de los complementos salariales previstos para estos conceptos para cada uno de los años respectivamente.
El incremento de este complemento para los años 2026 y 2027 será el mismo que el fijado para los salarios en las tablas anexas.
Artículo 31.- Gratificación de nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10 horas de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se estableciera atendiendo a que el trabajo sea nocturno, en todo o en parte, por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, como mínimo, en un 25% sobre el salario base.
Artículo 32.- Ropa de trabajo
Anualmente las empresas suministrarán a todos sus trabajadores y trabajadoras, siempre que se les exija la utilización de los uniformes, calzado incluido, uno en verano y otro en invierno.
Artículo 33.- Contratación.
En aras a contribuir y a darle estabilidad al empleo, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a fomentar la contratación indefinida, como norma general en base a las nuevas modalidades de contratación.
Sin embargo, al ser este un sector con una problemática específica, proponemos los siguientes modelos de contratación:
a) Contratos de formación. El contrato de formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. El período de formación será del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio, que podrá ser impartida de una sola vez al inicio del contrato. El salario de contratación de estos trabajadores o trabajadoras será igual al 75%, 85% y 95% del salario base de la categoría de ayudante de camarero o similar, durante el primer, segundo y tercer año, respectivamente, de la vigencia del contrato. La aplicación de este salario será para los contratos formalizados a partir de la entrada en vigor del presente convenio o de su publicación en el BOP.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos de trabajo concertados de acuerdo a lo establecido en el artículo 15, 1 b del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, tendrán una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses. Podrán acogerse a lo dispuesto en esta disposición, tanto en los contratos pactados desde la publicación del presente convenio como aquellos que estén ya en vigor en la fecha de publicación del presente convenio y aún no hayan agotado su duración. De formalizarse por tiempo inferior al citado de 12 meses, podrán hacerse prórrogas hasta completar la totalidad del tiempo de 12 meses.
Artículo 34.- Reconocimientos médicos.
Se realizará una revisión médica anual lo más completa posible, que incluirá análisis, exploraciones radiológicas y auditivas a todos los trabajadores y trabajadoras, el resultado de dicha revisión médica será confidencial y el trabajador o la trabajadora recibirá copia de ésta.
El reconocimiento médico será adecuado al puesto de trabajo desarrollado por la persona trabajadora.
Capítulo VI. Disposiciones adicionales.
Primera. Comisión mixta. Se constituye una comisión mixta paritaria formada por cuatro representantes de la parte social, de los cuales dos le corresponderán a la Unión General de Trabajadores (UGT), dos a CIG y cuatro de la parte económica elegidos por cada una de las organizaciones, más los asesores que las partes estimen convenientes. Tendrán las siguientes competencias:
a) Interpretación auténtica del convenio.
b) Arbitraje de las cuestiones de problemas derivados del presente convenio y sometidas a su consideración por cualquiera de las partes.
c) Intervención de los conflictos colectivos.
d) Vigilancia y cumplimiento de lo pactado.
e) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
f) Inaplicación salarial del convenio.
Los acuerdos que tome la comisión paritaria serán vinculantes para las dos partes. En el caso de tener que resolver los temas que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a la Comisión Paritaria, ésta se reunirá en el plazo máximo de 7 días y tratará de resolver el litigio planteado. Si no hubiera acuerdo en el seno de la paritaria, ésta acordará acudir a las distintas modalidades de la resolución del conflicto establecido en el AGA, eligiendo la fórmula que mejor convenga y estableciendo el carácter vinculante o informativo de la resolución. Si tampoco se resolviera por este sistema, ambas partes podrán acudir a la jurisdicción ordinaria o legislación competente que proceda. Todo esto sin perjuicio de la competencia que a este respecto venga atribuida a los organismos o autoridades competentes.
Segunda. Servicios extraordinarios. Se considerarán servicios extraordinarios aquellos que se realicen por trabajadores o trabajadoras ajenos o ajenas a la empresa. Estos servicios serán retribuidos como mínimo con 50,61 € por servicio para el año 2025. Para los años 2026 y 2027 el incremento será en el mismo porcentaje que el fijado para los salarios en las tablas anexas.
Las empresas que necesiten personas trabajadoras ajenas para este servicio ofrecerán éstos obligatoriamente a los o las profesionales del sector, a través del Instituto Nacional de Empleo, siempre que éstos reúnan las condiciones exigidas por el servicio para el cual se les requiere; en caso de no existir éstos en la oficina de empleo, la empresa quedará en libertad de contratar, al igual que en caso de urgencia, en el que, por ser festivo, dicha oficina está cerrada.
Tercera. En todo lo no especificado en este convenio se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.
Cuarta. Las empresas están en buena disposición para estimular a sus trabajadores y trabajadoras en la realización de estudios o asistencia a cursos de formación cultural o profesional, en horas distintas a la jornada laboral, corriendo a cargo de ésta el coste de dichos estudios, así como la concesión de premios en metálico, que tienen de estímulo a los trabajadores y trabajadoras que acrediten la regular asistencia y buen aprovechamiento. Las partes firmantes acuerdan que, en el mes siguiente a la firma del convenio, se constituya una comisión paritaria que permita el desarrollo de los distintos programas formativos.
Quinta. Operador de sonido. Toda persona trabajadora que realice las funciones de operador de sonido, en cualquier establecimiento de hostelería, tendrá el grupo 4 de la tabla de asimilación de las categorías profesionales.
Sexta. Jubilación anticipada. Los acuerdos que las empresas establezcan con sus trabajadores y trabajadoras deberán tomarse de conformidad con la legislación vigente en cada momento.
Séptima. Jubilación obligatoria. A partir del 1 de enero de 1992 se establece la jubilación obligatoria para todo trabajador o trabajadora que cumpla o cumpliera la edad de 65 años y que completase los períodos de carencia necesarios para percibir la correspondiente pensión de jubilación.
Octava. Jubilación parcial. Se considerará jubilación parcial la iniciada después del cumplimento de los sesenta años y como máximo hasta el cumplimiento de los sesenta y cinco años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculado con un contrato de relevo concertado con un trabajador o trabajadora en situación de desempleo, de conformidad con lo establecido en el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social. A tales efectos, se tendrán en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que en su caso le correspondan. Se estará a su regulación en lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Novena. Las partes firmantes del presente convenio cumplen lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y trabajadoras en cuanto a la representatividad, por lo que ambas partes se reconocen mutua capacidad legal para la firma del presente convenio. Los salarios establecidos en el presente convenio son superiores al salario mínimo interprofesional establecido como derecho mínimo necesario.
Décima. Formación profesional. Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situación del mercado de trabajo deriva del alejamiento de la formación profesional respecto a las necesidades auténticas de la mano de obra, y de la carencia de una formación ocupacional continua para actualización y adaptación de los trabajadores y trabajadoras activas a las nuevas características de las tareas en la empresa. La formación profesional, tanto inicial como continúa, con fines primordiales que son mantener la competitividad de la empresa y mejorar la calidad de los servicios que se prestan, a la vez que facilitar el perfeccionamiento y la promoción profesional de las personas trabajadoras del sector comprendidas en el ámbito del presente convenio, debe sustentarse sobre la base de un plan de formación profesional inicial y permanente que afecte a las personas trabajadoras. Dicho plan tendrá como criterios prioritarios en su actuación:
1.- Personas trabajadoras menos cualificadas, con el fin de facilitarles una formación de base.
2.- Preparación para la introducción de nuevas tecnologías y modalidades de servicio.
3.- Cualificación de aquellas personas trabajadoras que como consecuencia de los cambios en la organización del trabajo o creación de empleo lo precisen.
4.- Planes de actuación coordinados para atender a las necesidades de formación de los trabajadores y trabajadoras de las pequeñas y medianas empresas.
5.- Acceso de personas jóvenes paradas mediante acciones formativas, en el marco del plan FIP, en colaboración con las instituciones que se crea conveniente. Con el fin de hacer efectivas las acciones formativas, las partes firmantes, acuerdan realizar por sí mismas, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades de mano de obra en el sector. Se constituirá, a la firma del presente convenio, una comisión paritaria de formación profesional, que estará compuesta por tres miembros designados por los sindicatos y tres miembros designados por la patronal, pudiendo acudir a la mesa cuantos técnicos o asesores estimen oportunos las partes. Se reunirá al menos una vez por trimestre.
Las competencias de la Comisión de Formación Profesional serán:
a) Concretar el plan de formación y aprobarlo, marcando prioridades, junto con las actuaciones necesarias para su elaboración y seguimiento.
b) Proponer acciones formativas.
c) Coordinar las acciones de formación y su financiación.
d) Llevar a la práctica, cuantas acciones en materia de formación profesional acuerden las partes.
Undécima. Si el índice de precios al consumo de ámbito nacional de los años de vigencia de este convenio fuese superior a las subidas anuales previstas en las tablas, dicha diferencia sería repercutida sobre los salarios establecidos en las tablas anexas, de la manera expuesta en las mismas.
Disposiciones transitorias
Primera. El presente convenio es firmado por la Confederación de Empresarios de Hostelería y Servicios de la Provincia de Ourense, de una parte, y de otra las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT) con una representatividad del 54%, y Confederación Intersindical Gallega (CIG) con una representatividad del 46%, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Anexo I
Protocolo de actuación contra el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y acoso psicológico
Definición:
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se consideran en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Acoso psicológico en el trabajo es el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tal comportamiento y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tenga por objeto, causar o sea susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
Puede dirigirse frente a un trabajador/a, subordinado/a (acoso descendiente), contra un/a compañero/a de trabajo (acoso horizontal) o mismo contra un superior/a jerárquico/a (acoso ascendente). Los elementos configuradores de las conductas de acoso se pueden resumir en:
- Intención de dañar.
- Persistencia en el tiempo.
- Vulneración de derechos fundamentales de la víctima.
Medidas preventivas
Se establecen como medidas preventivas de acoso en el ámbito de aplicación de este convenio, las siguientes:
Sensibilizar al personal tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo.
Divulgar los principios enunciados y objetivos contemplados en materia de acoso, empleándose, de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encargo a mandos y directivos.
Difundir el presente protocolo para conocimiento de todo el personal y su representación legal, con objeto de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, divulgando lo más ampliamente posible dentro de la empresa su contenido, por los canales habituales de comunicación interna (tablón de anuncios, Internet, intranet, etc.)
Procedimiento de actuación:
Se protegerá, en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima, teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación.
En el caso de terceras personas afectadas por el proceso, en su condición de denunciantes o testigos, se garantizará en todo momento que no sufran ningún tipo de represalias.
En las empresas afectadas por este convenio, se designará a la persona o personas responsables del tratamiento de los casos de acoso, dando traslado al personal para su conocimiento, en todo caso se entenderá que la persona encargada es aquella que ostente la responsabilidad en la empresa, en materia de personal.
La iniciación de los procedimientos aquí descritos tendrá lugar a partir de la comunicación de los hechos, de forma verbal o escrita, por parte de la persona víctima o terceras personas con la aportación de indicios suficientes.
En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso, decidiendo esta, en última instancia, si quiere que la misma se interponga, en base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente protocolo.
Procedimiento informal:
De forma verbal la persona que se considere víctima de acoso lo comunicará a quién ella considere oportuno: a la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa (responsable de Recursos Humanos), a la dirección de la empresa y/o a la representación sindical.
En atención a que lo que se pretende es que la conducta indeseada cese, se procederá, con el fin de que, con la mayor brevedad posible, por la dirección de la empresa, se proceda a advertir a la persona que fue acusada de cometer acoso, que dicha conducta está prohibida en la empresa, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en el trabajo, requiriéndole para que, de ser cierto, proceda a poner inmediatamente fin a misma.
Si la víctima, o a la organización, no queda satisfecha con la resolución adoptada, podrá solicitar la apertura del procedimiento formal. En todo caso, de este procedimiento informal se remitirá informe a la dirección de la empresa.
Procedimiento formal:
Como mecanismo de intervención y denuncia, la comunicación deberá formalizarse por escrito, por parte de la víctima o tercera persona conocedora de los hechos. Se canalizará a través de la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa, de la dirección de la empresa y/o de los/as representantes sindicales.
En la denuncia quedará documentada la identificación de la víctima, de la persona acosadora y si la denuncia la interpone una tercera persona, ésta deberá también identificarse. Así mismo, deberá constar una descripción detallada de la conducta de acoso imputada y la firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.
Recibida la denuncia, se abrirá expediente informativo, en el que el instructor será el responsable del tratamiento de estos casos, y el secretario un representante legal de los trabajadores, si lo hubiese, y en su ausencia, una persona trabajadora designada por el responsable. Para realizar las oportunas investigaciones y resolver habrá como máximo 25 días hábiles, a partir del inicio de la instrucción.
La víctima de acoso, en prevención de un deterioro de la situación o de un posible riesgo para su salud y su seguridad, podrá solicitar que se adopten las medidas necesarias para evitar, durante la tramitación del expediente, que víctima y acosador compartan espacio, ni tiempo laboral, si estas medidas fuesen posibles. En cualquier caso, las medidas no podrán suponer un empeoramiento de las condiciones laborales de la víctima.
Este protocolo de actuación no impide que la víctima pueda iniciar acciones legales, si así lo considera, y/o interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Régimen disciplinario:
La constatación de la existencia de acoso, en cualquiera de las modalidades descritas en el presente protocolo, será considerado como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, y se sancionará atendiendo a las circunstancias, de acuerdo con la normativa laboral vigente.
Régimen de incompatibilidades:
En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante/denunciado/a) tuviera una relación de parentesco, por afinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad manifiesta con la persona encargada de tramitar y/o resolver, y para los supuestos en los que esta estuviese adscrita al mismo organismo y/o departamento que el de la persona denunciante o denunciada/o, quedará automáticamente invalidada para formar parte del procedimiento de resolución.
Protección de datos:
Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del presente protocolo tiene la consideración de reservada y secreta, teniendo únicamente acceso a él las partes implicadas, la dirección de la empresa y/o la representación sindical, sin prejuicio de los casos determinados por el régimen de incompatibilidades, que quedarán excluidos del mismo.
Anexo II
Medidas planificadas y acordadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
Se garantizará la igualdad de trato y la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI en todas las condiciones de trabajo, que se aplicarán atendiendo siempre al principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.
Se promoverá una cultura empresarial inclusiva, que fomente el respeto a la diversidad y que incluya expresamente aquella relativa al respeto a la orientación o identidad sexual, expresión de género y características sexuales y la eliminación de toda forma de discriminación de las personas LGTBI.
Manifestamos el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria por razón de orientación e identidad sexual, así como por la expresión de género y/o características sexuales.
Segundo. Acceso al empleo.
En los procesos de selección de personal y contratación, se garantizará la igualdad real y efectiva entre todas las personas candidatas, con independencia de su identidad u orientación sexual, expresión de género o características sexuales. Para ello, se establecen las siguientes medidas:
Se garantizará que los procesos de acceso, selección y contratación no contienen elementos discriminatorios por razón de la orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable, priorizando la formación e idoneidad de la persona para el puesto de trabajo independientemente de su orientación sexual o su expresión de género.
Todas las ofertas de empleo que se publiquen se redactarán en lenguaje inclusivo y con los requisitos necesarios para el puesto de trabajo.
Tercero. Clasificación y promoción profesional.
Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras LGTBI en el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a criterios objetivos.
Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI, obligándose las empresas a:
Incluir módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial hincapié en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación para todo el cuadro de personal, incluyendo a los mandos intermedios, dirección y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y RRHH.
Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas planificadas LGTBI.
Fomentar la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las comunicaciones de la empresa.
Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTBI, y difusión a toda la plantilla.
Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se fomentarán ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
Sexto. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
En las empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplíe específicamente para incluirlas, será de aplicación el mismo.
Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de cincuenta personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, les resultará aplicable el protocolo contenido en el anexo I del presente convenio. Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado, podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el protocolo que figura en el anexo I.
Las empresas deberán informar a toda la plantilla sobre el protocolo para la prevención del acoso, así como sobre el procedimiento de presentación de la denuncia.
Séptimo. Permisos y beneficios sociales.
Se garantizará el pleno respeto a la diversidad familiar, así como la igualdad en el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos reconocidos legal o convencionalmente, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, incluidas las personas trans.
Octavo. Régimen disciplinario.
No se tolerarán comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
En caso de producirse dichos comportamientos, se aplicará el régimen disciplinario según lo previsto y regulado en el presente convenio.
Anexo III
Categorías profesionales del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería; (ALEH V)
Área funcional primera: recepción-conserjería, relaciones públicas, administración y gestión
Grupo profesional
Jefe/a de recepción; 1
Segundo/a jefe/a de recepción; 3
Jefe/a comercial; 1
Jefe/a de administración; 1
Primer/a conserje; 3
Recepcionista; 4
Conserje; 5
Administrativo/a; 3
Relaciones públicas; 3
Comercial; 3
Técnico/a de prevención de riesgos laborales; 3
Ayudante de recepción y/o conserjería; 5
Telefonista; 5
Ayudante administrativo/a; 4
Auxiliar de recepción y conserjería; 6
Área funcional segunda: cocina y economato
Grupo profesional
Jefe/a de cocina; 1
Segundo/a jefe/a de cocina; 2
Jefe/a de «catering»; 2
Jefe/a de partida; 3
Cocinero/a; 4
Repostero/a; 4
Encargado/a de economato; 4
Ayudante de cocina; 5
Ayudante de economato; 5
Auxiliar de cocina; 6
Área funcional tercera: restaurante, sala, bar y similares; pista para catering
Grupo profesional
Jefe/a de restaurante o sala; 1
Segundo/a jefe/a de restaurante o sala; 3
Jefe/a de operaciones de «catering»; 3
Gerente de centro; 3
Jefe/a de sector; 4
Camarero/a 4
Barman/barwoman; 4
Sumiller/a; 4
Jefe/a de sala de «catering»; 4
Supervisor/a de «catering»; 4
Supervisor/a de colectividades; 4
Supervisor/a de restauración moderna; 4
Ayudante de camarero/a; 5
Preparador/a montador/a de «catering»; 5
Conductor/a de equipo «catering»; 5
Ayudante de equipo de «catering»; 5
Preparador/a de restauración moderna; 5
Monitor/a o cuidador/a de colectividades; 6
Auxiliar de colectividades; 6
Auxiliar de preparador/montador de «catering»; 6
Auxiliar de restauración moderna; 6
Área funcional cuarta: pisos y limpieza
Grupo profesional
Encargado/a general; 2
Encargado/a de sección; 4
Camarero/a de pisos; 5
Auxiliar de pisos y limpieza; 6
Área funcional quinta: servicios de mantenimiento y servicios auxiliares
Grupo profesional
Jefe/a de servicios de «catering»; 1
Encargado/a de mantenimiento y servicios auxiliares; 3
Encargado/a de mantenimiento y servicios técnicos de «catering»; o de flota; o de instalaciones y edificios; 3
Encargado/a de sección; 3
Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares; 5
Área funcional sexta: servicios complementarios
Grupo profesional
Responsable de servicio; 1
Técnico/a de servicio (fisioterapeuta, dietista y otros/as titulados/as en Ciencias de la Salud); 2
Especialista de servicio (socorrista o especialista de primeros auxilios, animador/a turístico o de tiempo libre, monitor/a deportivo/a, pinchadiscos, masajista, quiromasajista, esteticista, especialista termal o de balneario, hidroterapeuta y especialista de atención al cliente); 2
Auxiliar de servicio (auxiliar de atención al cliente y auxiliar de piscina o balneario); 3
Anexo IV
Clasificación de establecimientos
|
Sección |
1ª categoría |
2ª categoría |
3ª categoría |
4ª categoría |
|
Hoteles-residencia, albergues, paradores, hoteles-balneario, hoteles talaso, hoteles-apartamentos, moteles, hostales, estaciones termales, ciudades de vacaciones, camping, casas rurales |
5 estrellas 4 estrellas |
3 estrellas |
2 estrellas |
1 estrella |
|
Pensiones, Fondas Casas de Huéspedes y Posadas |
Pensiones de 3 estrellas, 2 estrellas, 1 estrella, fondas |
|||
|
Restaurantes, Casas de Comidas y Tabernas que no sirven comidas |
5 tenedores 4 tenedores |
3 tenedores |
2 tenedores |
1 tenedor |
|
Cafeterías |
Especial (3 tazas) |
Primera (2 tazas) |
Segunda (1 taza) |
|
|
Cafés, Cafés-Bares, Bares Americanos, Whiskerías, Cervecerías, Chocolaterías, Heladerías, Discotecas y Salas de Baile |
Especial Lujo (discotecas, pubs, café- teatro) |
Primera |
Segunda |
Tercera Cuarta |
Anexo V
Tablas salariales
|
2025 |
1ª categoría |
2ª categoría |
3ª categoría |
4ª categoría |
|
Grupo 1 |
1660,43 |
1621,29 |
1582,51 |
1543,83 |
|
Grupo 2 |
1543,72 |
1504,59 |
1537,18 |
1428,37 |
|
Grupo 3 |
1458,01 |
1419,22 |
1380,33 |
1341,30 |
|
Grupo 4 |
1302,40 |
1263,37 |
1263,37 |
1226,41 |
|
Grupo 5 |
1190,70 |
1190,70 |
1190,70 |
1190,70 |
|
Grupo 6 |
1190,70 |
1190,70 |
1190,70 |
1190,70 |
|
2026 |
1ª categoría |
2ª categoría |
3ª categoría |
4ª categoría |
|
Grupo 1 |
1701,94 |
1661,83 |
1622,07 |
1582,42 |
|
Grupo 2 |
1582,31 |
1542,20 |
1575,60 |
1464,08 |
|
Grupo 3 |
1494,46 |
1454,70 |
1414,84 |
1374,83 |
|
Grupo 4 |
1334,96 |
1294,95 |
1294,95 |
1257,07 |
|
Grupo 5 |
1220,47 |
1220,47 |
1220,47 |
1220,47 |
|
Grupo 6 |
1220,47 |
1220,47 |
1220,47 |
1220,47 |
*Si el índice de precios al consumo de ámbito nacional, correspondiente al año 2025 fuese superior al 2,5%, dicha diferencia sería repercutida sobre los salarios establecidos en esta tabla salarial del año 2026.
|
2027 |
1ª categoría |
2ª categoría |
3ª categoría |
4ª categoría |
|
Grupo 1 |
1761,51 |
1719,99 |
1678,84 |
1637,81 |
|
Grupo 2 |
1637,69 |
1596,18 |
1630,75 |
1515,32 |
|
Grupo 3 |
1546,77 |
1505,62 |
1464,36 |
1422,95 |
|
Grupo 4 |
1381,68 |
1340,28 |
1340,28 |
1301,07 |
|
Grupo 5 |
1263,18 |
1263,18 |
1263,18 |
1263,18 |
|
Grupo 6 |
1263,18 |
1263,18 |
1263,18 |
1263,18 |
*Si el índice de precios al consumo de ámbito nacional, correspondiente al año 2026 fuese superior al 3,5%, dicha diferencia sería repercutida sobre los salarios establecidos en esta tabla salarial del año 2027. A esa diferencia se le sumaría la diferencia aplicada en el año anterior según la cláusula de revisión del IPC. (Si fuese el caso).
PARTES FIRMANTES
Parte empresarial:
Ovidio Fernández Ojea, Hilario Airas Marias Besteiro, José Carlos Vázquez Soto, José María González
Parte social:
Por UGT: Manuel Antonio Mauriz Abella
Por CIG: Julia González Pascual, Alberto Rodríguez Calleja, Cristina Cao Barbosa
R. 2.274